La grève a été définie par la jurisprudence. Elle suppose une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles dont l’employeur a eu connaissance (Cass. soc., 16 mai 1989, n° 85-43.359). Il s’agit d’un droit fondamental, garanti par la Constitution. Hormis le cas du secteur public ou du domaine des transports, peu de dispositions légales le régissent.
Le mouvement est illicite s’il n’est pas conforme à cette définition du droit de grève.
Conditions à l’exercice du droit de grève
Tous les salariés bénéficient du droit de grève. Pour qu’un mouvement entre dans ce cadre, les quatre conditions suivantes doivent être réunies.
- La cessation du travail
La grève suppose que les salariés qui en revendiquent l’exercice cessent totalement leur travail. Ainsi, les grévistes ne peuvent-ils se libérer seulement de certaines obligations contractuelles (Cass. soc., 11 juill. 2016, n° 14-14.226), comme les heures d’astreinte par exemple, ou se contenter de ralentir leur activité (Cass. soc., 2 févr. 2006, n° 04-12.336).
La grève perlée, consistant à ralentir de manière anormale la cadence de production, ne constitue pas l’exercice du droit de grève tout comme l’exécution défectueuse du travail. En revanche, des grèves tournantes entre les différentes catégories de personnel, ou des grèves de très courte durée, sont admises.
- Un caractère collectif et concerté
Sauf en cas de rattachement à un mouvement national, la cessation de travail d’un seul des salariés de l’entreprise ne relève pas de la grève (Cass. soc., 29 mars 1995, n° 93-41.863). En effet, la grève résulte nécessairement d’une décision collective du travail, et elle doit être suivie par plusieurs salariés, même si la participation est minoritaire ou ne concerne qu’une partie de l’entreprise. Une exception à ce principe : si le salarié est le seul salarié de l’entreprise (Cass. soc., 13 nov. 1996, n° 93-42.247).
Il résulte de la jurisprudence que l’arrêt de travail collectif et concerté visant à permettre aux salariés de participer à un mouvement de portée nationale constitue une grève (ex : Cass. soc. 15 fev. 2006 n° 04-45.738 => Caractérise l’exercice du droit de grève une cessation concertée et collective du travail en vue de soutenir un mot d’ordre national pour la défense des retraites, qui constitue une revendication à caractère professionnel).
Dès lors que la grève a pour but d’appuyer des revendications professionnelles au plan national, il importe peu que le salarié soit le seul à faire grève dans son entreprise et qu’aucune revendication professionnelle particulière à celle-ci n’ait été formulée (Cass. soc. 29 mai 1979 n° 78-40.553)
- Des revendications d’ordre professionnel
Les demandes des salariés doivent porter sur des sujets impactant leur travail dans l’entreprise, par exemple pour protester contre les conditions de travail ou les dispositions d’un plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. soc., 17 déc. 1996, n° 95-41.858). Une grève en solidarité d’autres salariés est également possible à condition de répondre à un intérêt collectif et professionnel : ainsi en est-il d’une grève pour soutenir des salariés menacés par des sanctions disciplinaires pour des faits commis lors d’un précédent mouvement de grève, dont la légitimité n’était pas contestée, alors que ces menaces avaient pu être perçues au sein de l’entreprise comme susceptibles de porter atteinte au droit de grève (Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-12.562).
Si la grève est destinée uniquement à soutenir un salarié licencié, parce que les salariés trouvent cette décision abusive et déloyale, elle est illicite (Cass. soc., 6 avr. 2022, no 20-21.586). Dans cette affaire, le licenciement avait été prononcé pour des faits strictement personnels et les revendications présentées à l’employeur pour justifier ce mouvement de grève, ont été jugées illicite, car elles se contentaient de contester point par point les fautes imputées à ce salarié et la décision de l’employeur de le licencier.
- Une information de l’employeur
Pas d’exercice du droit de grève sans information préalable de l’employeur de ce qui la motive. Les revendications doivent lui être transmises, fut-ce le jour même ou par le biais de représentants. Si la présentation de revendications professionnelles doit être préalable, la grève n’est pas soumise à la condition d’un rejet desdites revendications par l’employeur (Cass. soc., 11 juill. 1989, no 87-40.727).
Aucun préavis n’est imposé pour les salariés du secteur privé qui souhaitent faire grève. Cette notion de préavis n’existe que dans le secteur public.
Dans les services publics, la grève doit être précédée d’un préavis donné par un syndicat représentatif qui doit mentionner l’heure du début et de la fin de l’arrêt de travail : dès lors que ces deux conditions sont remplies, les salariés sont libres ou pas de rejoindre le mouvement y compris un seul salarié seulement (Cass. soc., 21 avr. 2022, n° 20-18.402). Les salariés ne sont cependant pas tenus de cesser le travail pendant toute la durée indiquée par le préavis. Aussi, l’absence de salariés grévistes au cours de la période visée par le préavis, même en cas de préavis de durée illimitée, ne permet pas de déduire que la grève est terminée, cette décision ne pouvant être prise que par le ou les syndicats représentatifs ayant déposé le préavis de grève (Cass. soc., 8 déc. 2016, n° 15-16.078).
Un conflit collectif qui ne présente pas toutes les conditions nécessaires à la qualification d’une grève est un « mouvement illicite », dont les acteurs ne bénéficient pas du régime protecteur attaché à l’exercice légitime du droit de grève.
Les juges condamnent tout mouvement collectif présenté comme étant une grève mais dégénérant en abus en raison des circonstances dans lesquelles il est exercé. Tel est le cas par exemple si la grève a entrainé la désorganisation de l’entreprise elle-même (Cass. soc., 11 janv. 2000, n° 97-18.215) et non pas simplement de la production car dans ce cas la grève ne constitue pas un mouvement illicite (Cass. soc., 18 janv. 1995, n° 91-10.476 ; Cass. soc., 25 janv. 2011, n° 09-69.030), ou encore, s’il y a occupation des lieux de travail entravant gravement la liberté du travail, notamment parce que les grévistes interdisent l’entrée de l’usine à quiconque, car « le droit de grève n’emporte pas celui de disposer arbitrairement des locaux de l’entreprise » (Cass. soc., 21 juin 1984, n° 82-16.596). Attention car le durcissement d’une grève licite peut entraîner des actes illicites commis par les salariés qui, par leur généralisation, leur violence et leurs conséquences, peuvent caractériser l’abus du droit de grève (Cass. soc., 18 janv. 1995, n° 91-10.476).
Effets de la grève pour les salariés et les représentants du personnel
Suspension du contrat, interdiction des sanctions pécuniaires, remplacement des salariés grévistes, …
La grève a pour effet de suspendre l’exercice du contrat de travail. Les salariés n’effectuent pas leur prestation de travail ; en contrepartie ils ne reçoivent pas leur salaire.
Les sanctions pécuniaires étant prohibées, la réduction de salaire doit être strictement proportionnelle aux heures perdues pour cause de grève. Pour les salariés au forfait, le décompte doit s’opérer comme pour les autres absences. Les bulletins de salaire ne doivent pas mentionner les raisons de la retenue.
Les primes peuvent être réduites ou supprimées uniquement si les autres absences entraînent les mêmes conséquences (Cass. soc., 7 nov. 2018, n° 17-15.833). Aucune prime ne peut être allouée aux non-grévistes pour les récompenser de ne pas avoir participé au mouvement collectif.
Un protocole de fin de conflit peut prévoir le paiement, partiel ou total, des heures de grève.
Hormis celles liées au paiement du salaire des salariés grévistes, l’ensemble des obligations pesant sur l’employeur demeurent. S’il cesse de fournir du travail aux salariés qui ne participent pas au mouvement alors qu’aucun impératif de sécurité ou de production ne l’exige, il commet un manquement grave pouvant justifier la résiliation judiciaire des contrats (Cass. soc., 14 oct. 2015, n° 14-10.145).
Les heures perdues ne peuvent être récupérées et l’employeur ne saurait recourir aux CDD ou à l’intérim pour remplacer les salariés grévistes (C. trav., art. L. 1242-6 et C. trav., art. L. 1251-10).
L’employeur peut néanmoins légalement faire appel à des travailleurs bénévoles, ou permuter certains salariés en demandant à des non-grévistes d’accomplir des tâches habituellement accomplies par des salariés grévistes, dès lors que ces tâches relèvent de leur qualification (Cass. soc., 11 janv. 2000, n° 97-22.025).
Heures de délégation et liberté de déplacement des représentants du personnel
Quant aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux, ils peuvent, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés (C. trav., art. L. 2315-14).
Or, cette liberté de circulation est maintenue en cas de grève dans l’entreprise, dans la mesure où la Cour de cassation considère que « la grève ne suspend pas le mandat de représentation » (Cass. soc., 27 févr. 1985, n° 82-40.173) et s’exerce de la même façon qu’en temps normal (Cass. soc., 10 févr. 2021, n° 19-14.021). Ainsi, les heures de délégation sont considérées de plein droit comme temps de travail, y compris lorsqu’elles sont prises pendant un mouvement de grève auquel le représentant du personnel ou d’un syndicat s’est associé (Cass. soc., 13 déc. 2017, n° 16-19.042).
Mais la Cour de cassation est venue ajouter que cette liberté d’ordre public peut donner lieu à restrictions au regard d’impératifs de santé, d’hygiène ou de sécurité ou en cas d’abus. Ainsi des comportements visant à gêner les clients par usage de mégaphones et de sifflets dans les couloirs de l’hôtel et la distribution de tracts, l’entrée de force dans une chambre occupée ou encore une gêne des non-grévistes constituent des comportements apportant une gêne anormale au travail des salariés et par conséquent les restrictions provisoires imposées par l’employeur, consistant dans un premier temps dans l’interdiction d’accès à l’hôtel, puis, après quelques jours, à conditionner l’accès (entrée sans sifflets, ni mégaphone, ni chasubles ; contact à distance par un membre de la direction ou de la sécurité, interdiction d’entrée dans les chambres d’hôtel sans autorisation), ont été jugées comme étant justifiées et proportionnées aux abus constatés (Cass. soc., 10 févr. 2021, n° 19-14.021).
Sanctions des grévistes
La grève permet aux acteurs de la contestation d’être protégés. En effet, l’article L. 2511-1 du Code du travail dispose que « L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit l’article » (C. trav., art. L. 2511-1).
Pour la grève proprement dite, des faits personnellement commis à cette occasion peuvent constituer un abus de droit et donner lieu à licenciement (ou à sanction disciplinaire). Ces faits doivent pour cela relever de la faute lourde, cette dernière étant définie comme la faute d’une particulière gravité révélant la volonté de nuire à l’employeur.
En cas de contentieux, le juge examine les faits au cas par cas pour déterminer si la faute lourde est caractérisée, et donc si le licenciement est légitime car un licenciement pour fait de grève en dehors de toute faute lourde est nul.
La faute lourde a été retenue en cas d’intrusion cagoulée dans l’entreprise avec séquestration de membres de la direction (Cass. soc., 18 déc. 2002, n° 00-44.259), en cas de non-respect des consignes de sécurité (Cass. soc., 5 juin 2001, no 99-42.592), en cas d’occupation des locaux de travail et de coupure de l’alimentation en électricité d’une usine (CE, 15 déc. 1997, n° 168959), … En revanche, il a été jugé que proférer des injures à l’encontre d’un salarié non-gréviste en dehors de toute autre violence ne justifie pas une sanction disciplinaire (Cass. soc., 10 mai 2001, n° 99-41.438) ;
Par ailleurs, l’entrave à la liberté du travail par un salarié protégé est susceptible de caractériser une faute lourde (CE 1er avr. 1992, n° 112826 ; CE 12 juill. 1995, n° 143077). Ainsi, l’action prépondérante et active d’un représentant du personnel, à l’occasion d’une grève, à plusieurs blocages qui avaient empêché non seulement des salariés de sa société de travailler, mais également des salariés d’une société co-traitante sur le même site, constitue une faute lourde justifiant son licenciement (CE, 27 mai 2021, n° 433078).
Réquisition de salariés grévistes
Deux catégories de dispositions légales autorisent la réquisition de grévistes, salariés de droit privé.
La première catégorie est constituée par les articles L. 2211-1 et suivants et R. 2211-1 et suivants du Code de la défense, qui autorisent diverses autorités publiques à réquisitionner des personnes, des biens ou des services « pour les besoins de la nation ». En pratique, ces dispositions semblent rarement mises en œuvre.
La deuxième catégorie est constituée par l’article L. 2215-1, 4º du Code général des collectivités territoriales, qui dispose qu’ « en cas d’urgence, lorsque l’atteinte constatée ou prévisible au bon ordre, à la salubrité, à la tranquillité et à la sécurité publiques l’exige et que les moyens dont dispose le préfet ne permettent plus de poursuivre les objectifs pour lesquels il détient des pouvoirs de police, celui-ci peut, par arrêté motivé, pour toutes les communes du département ou plusieurs ou une seule d’entre elles, réquisitionner tout bien ou service, requérir toute personne nécessaire au fonctionnement de ce service ou à l’usage de ce bien et prescrire toute mesure utile jusqu’à ce que l’atteinte à l’ordre public ait pris fin ou que les conditions de son maintien soient assurées ». Selon ce même texte, le refus d’exécuter les mesures prescrites par l’autorité requérante constitue un délit qui est puni de six mois d’emprisonnement et de 10 000 euros d’amende.
La réquisition ne doit pas être confondue avec l’organisation de la continuité du service public prévue par la loi dans certains secteurs (transport terrestre de voyageurs, navigation aérienne, service public audiovisuel) ou que peut organiser l’autorité hiérarchique d’un service public, en l’absence de texte (CE, 7 juill. 1950, Dehaene), en vue d’en éviter un usage abusif, ou bien au contraire pour répondre « aux nécessités de l’ordre public ou aux besoins essentiels du pays » (CE, 12 avr. 2013, n° 329570 ; voir par exemple : CE, 5 avr. 2022, n° 450313 : le ministre des transports est compétent pour fixer le service minimum sur les autoroutes concédées).
Par ailleurs, ni le juge judiciaire (Cass. soc., 25 févr. 2003, n° 01-10.812 ; Cass. soc., 26 nov. 2003, n° 01-10.847) ni l’employeur de droit privé (sauf éventuelles dispositions législatives contraires : Cass. soc., 15 déc. 2009, n° 08-43.603 ; CA Lyon, 7 avr. 2015, n° 14/00467) ne peuvent décider de la réquisition de salariés grévistes.
Ces dispositions s’appliquent à la réquisition de salariés grévistes de droit privé (CE, 9 déc. 2003, no 262186) : le préfet « peut légalement requérir les agents en grève d’un établissement de santé, même privé, dans le but d’assurer le maintien d’un effectif suffisant pour garantir la sécurité des patients et la continuité des soins » (dans le même sens : CAA Nantes, ch. 3, 21 oct. 2016, no 15NT00372).
Ainsi, le préfet peut légalement, « requérir les salariés en grève d’une entreprise privée dont l’activité présente une importance particulière pour le maintien de l’activité économique, la satisfaction des besoins essentiels de la population ou le fonctionnement des services publics, lorsque les perturbations résultant de la grève créent une menace pour l’ordre public » (CE, 27 oct. 2010, n° 343966 ; TA, Châlons-en-Champagne, 2e ch., 21 oct. 2019, n° 1902530). Dans ce cadre, le pouvoir réglementaire peut apporter des limitations au droit de grève « strictement nécessaires à la préservation de l’ordre public » (CAA Bordeaux, 3e ch., 29 mars 2018, n° 16BX00013).
Sont ainsi susceptibles de justifier une telle mesure de réquisition, au regard de la nature de l’activité en cause :
- des activités de santé (sage-femmes d’un service obstétrique : CE 9 déc. 2003, n° 262186 ; médecins : CAA Bordeaux, 3e ch., 29 mars 2018, n° 16BX00013 ; services interventionnels d’une clinique ; laboratoires d’analyses médicales : TA, Châlons-en-Champagne, 2e ch., 21 oct. 2019, n° 1902530 et TA Rennes, 15 oct. 2022, n° 2205246 et n° 2205262 ; établissement de santé ou médico-social : CAA Lyon, 3e ch., 11 déc. 2018, n° 17LY00845) ;
- d’énergie (centrale thermique de production électrique : CE, 23 mai 2011, n° 349215 ; établissement pétrolier : CE, 27 oct. 2010, n° 343966 ; TA Lille, 14 oct. 2022, n° 2207769 ; TA Rouen, 13 oct. 2022, n° 2204100 ; TA Lyon, ord. réf., 20 oct. 2022, n°s 2207732, 2207733, 2207737) ;
- ou un site Seveso (TA Rouen, 12 sept. 2022, n° 2203654).
Aux termes de la jurisprudence administrative, le préfet ne peut prendre que les mesures nécessaires, imposées par l’urgence et proportionnées aux nécessités de l’ordre public (CE, 27 oct. 2010, n° 343966 ; CAA Lyon, 3e ch., 11 déc. 2018, n° 17LY00845) au nombre desquelles figurent, par exemple « les impératifs de santé publique » (CE 9 déc. 2003, n° 262186 ; CAA Bordeaux, 3e ch., 29 mars 2018, n° 16BX00013).
L’arrêté préfectoral de réquisition doit être motivé et fixer la nature des prestations requises, la durée de la mesure de réquisition ainsi que les modalités de son application (CGCT, art. L. 2215-1). En revanche, aucune disposition ne fait obligation au préfet d’engager une concertation préalable avec les salariés grévistes (TA Lille, 14 oct. 2022, n° 2207769 ; TA Lyon, 20 oct. 2022, n°s 2207732, 2207733, 2207737).
Par ailleurs, le préfet peut, après avoir indiqué les motifs de la réquisition, sa durée, les prestations requises, les effectifs requis ainsi que leur répartition, laisser à l’exploitant de l’établissement le soin d’en gérer l’activité dans ces conditions (CE, 27 oct. 2010, n° 343966). Ainsi il peut valablement préciser que les tâches nécessaires à l’activité maintenue seront exercées sous l’autorité et suivant les instructions de l’employeur des salariés (TA Lille, 14 oct. 2022, n° 2207769). Les arrêtés de réquisition peuvent parvenir à la direction du site et être ensuite notifiés individuellement aux salariés concernés (TA Rouen, 13 oct. 2022, n° 2204100).
